新一轮的国企改革面对的基本都是硬骨头，难度大、挑战多。因此，有观点认为，目前的国企改革总体进展不够理想。

 

　　但是，也有包括国投、诚通在内的央企，上海、山东在内的地方国资委，以及一些地方国企，在改革中积极进取，勇于探索，取得了不错的改革成效，得到了来自中央层面的充分肯定，并在全国范围内进行了经验介绍，成为了国企改革的十二样本。

 

　　从技术层面看，前述样本的改革路径和方案各具特色，有的差别还比较明显。但是，有一点无疑是共同的，即这十二个样本在全国的改革大局中快人一步，而且，快人一步的背后，也有着共同的原因。

 

　　改革推手有力，相关部门配合，扫清改革障碍

 

    国企改革从来都是一项系统工程，涉及面广，所需支持多。

 

　　上世纪末，国企改革脱困困难重重，引发的社会矛盾突出。所以，当时党中央提出，国企改革“不仅是重大的经济问题，也是重大的政治问题，各级党委和政府一定要当做头等大事抓紧抓好。”

 

　　按照这一要求，国企改革从分管领导主抓的部门工作变成了各级党委、政府主要负责人必须向中央交账的“一把手工程”。国务院国资委原副主任邵宁认为，这是当时改革能够迅速取得成效的首要条件。

 

　　应该说，这一因素在今天的改革过程中依旧不可或缺。众所周知，在现有国情背景下，如果没有本级党委政府主要负责人的强力推动，部门之间的利益协调并非易事。

 

　　所以，在新一轮国企改革初期，国务院就组建了以政治局委员、国务院副总理马凯同志担任组长的国务院国企改革领导小组，协调各部委联合推进国企改革事宜。

 

　　在地方层面，上海市委书记韩正、市长杨雄十分重视本地的国企改革。韩正不仅频繁进行调研，而且明确了上海国资国企的改革方向：“管好资本、放活经营，是新一轮上海国资国企改革的核心所在，是‘牛鼻子’。”

 

　　2013年12月17日，上海率先拿出“国资国企改革20条”，成为十八届三中全会后公布的第一个份地方国资改革方案，打响新一轮国企改革“第一枪”，成为多地包括央企改革借鉴的标杆。

 

　　山东省委省政府从一开始就确立了山东国企改革“走在前列”的基本定位。当多地还在研讨时，山东的供给侧改革、高管契约化改革等已经取得了实实在在的成效。分析者认为，山东省长郭树清为此倾注了大量心血，是背后的主要推动者。

 

　　重庆市长黄奇帆是全国知名的专家市长，对国企改革等经济问题独具见解，曾一手打造了重庆的“八大投”现象。新一轮国企改革中，黄奇帆再度披挂上阵，设计了重庆新一轮国企改革的基本蓝图，并强力进行推动，使得重庆国企改革方向明确、进展顺畅。

 

　　有了主要负责人的主持协调，多地国企改革中的一些敏感问题得以有效解决，部门间踢皮球、争利益的局面得以避免。

 

　　比如，国企干部管理问题一般被认为是敏感点中的敏感点。但是，山东在推行契约化管理的过程中，山东省委组织部牵头下发文件，与山东国资委同步将所管理的10多家企业经营层的任免权限还给董事会，使得山东将近80%的省属企业经营层完成了去行政化的重要进展。对此，山东方面有关人士评价说，这完全得益于省委省政府相关认识的高度一致，为改革谋求了最大公约数。

 

　　数据显示，重庆、山东、上海等地国企上半年的各项关键数据均领先于全国平均水平。应该说，这与前述各地改革的进展较快有着密切关联。

 

　　相反，一旦主要领导不重视国企改革，或者对中央改革原则领悟不到位，则国企改革必然迟滞艰难，甚至会出现倒退。以某中部省份为例，当地主政者简单地将国企改革理解为“混改”，舍此之外无动作，为当地的国企改革增加了很多不确定因素。

 

　　坚持市场导向，加强制度激励，凝聚改革合力

 

    国企改革是系统工程，离不开领导的重视和支持。但仅有这个远远不够，如何调动参与者的积极性，也是企业和社会都比较关注的话题。

 

　　对此，兵器装备集团董事长唐登杰的观点是，“国企改革中，调动高管和员工的积极性很重要。这不单单是涨薪的问题，更应该有科学的机制。”

 

　　多位国企高管认为，国企改革风险很大，挑战很多，但由于国企限薪和激励政策不足，很容易“出力不讨好”。这也是一些国企管理者和员工面对改革无动于衷，不作为的重要原因。

 

　　面对这一问题，前述国企改革样本的普遍认知是，必须明确市场化的改革导向，用机制的力量凝聚改革合力。

 

　　以往，部分国企一方面强调自身政治属性，一方面希望争取市场化待遇。国企分类完成后，定位渐趋清晰。应该说，绝大多数的国企处于商业竞争类领域，是完全的市场主体。如何激发其主体地位，引入市场力量，是改革样本普遍考虑的问题。

 

　　对此，身处充分竞争领域的首旅集团明确提出，改革要做到“有破有立”，破的是“政治身份收益”，立的是“市场主体属性”。

 

　　为了更好地发挥市场在资源配置过程中的决定性作用，重庆将市属国有重点企业工资总额管理权限全面下放，实现职业经理人和银行、证券类企业负责人薪酬水平基本达到行业水平。

 

　　同样在这方面，招商局集团提出，各产业板块的考核分配要实行“跑赢大市、好于同行”的鲜明业绩导向。改革后，同一级别相差数倍之多。同一个经理人，企业业绩好时与差时的收入也相差很大。

 

　　对于国企高管、员工而言，与效益同步的有竞争力薪酬只是一方面，如何更好地通过机制设计，激发大家的主人翁精神也很重要。

 

　　为此，福建电子信息集团探索了以骨干员工持股为重点的产权制度创新。目前已有32家成员企业实施了骨干员工持股制度，在吸引留用企业急需人才、稳定骨干员工队伍、激发企业经营团队激情与创造力上发挥了重要作用。

 

　　由于感受到了市场化改革的巨大收益，浙江物产中大更进一步， 正在探索“全员创新、合伙创业”的新思路，开启“二次混改”新里程。

 

　　加强利益激励的同时，国投、江西国资委探索了将原属集团公司、国资委的权限下放至二级公司、省属企业的改革，有关企业的市场主体地位得到进一步体现，效果明显。国投电力是国投公司授权的试点企业。今年上半年，在煤价下降的背景下，该公司利润同比增长9%。

 

　　应该相信，随着改革的进一步推进，商业类国企的市场化身份将进一步巩固，其市场活力将得到更好地激发。

 

　　敢于容错，尊重首创，解除后顾之忧

 

    改革是探索未知的过程，不可能一帆风顺，完全正确。邓小平就说过，“改革要大胆地试，试错了，改正就行了”。正是这句话的支持下，中国特区的改革发展才取得了今天的成就。

 

　　应该说，这句话也适合今天的国企改革。事实上，当前的国企改革者十分呼唤这样一种宽松的改革氛围。

 

　　比如，中国诚通董事长马正武提出，现在的国企改革遇到的一些问题，用常规的方式解决已经不行，“往往要求大家敢试敢闯，探索新路。”他说，探索新路的过程中，可能一试就错，但更多的尝试本身就是对的。“现在技术创新有了氛围，但对体制机制创新的容忍度还不够。”

 

　　为建立宽容宽松的企业创新氛围，上海市人大通过《关于促进改革创新的决定》，明确改革创新项目因客观因素未实现预期目标，在考核评价和经济责任审计时不作负面评价。其中，上汽集团等将容错机制写入公司章程，从企业层面落实营造支持改革、鼓励创新的氛围环境。

 

　　当然，仅有容错的机制可能还是不够的。有的时候，来自基层的首创不仅需要肯定，而且具有广泛推广价值。

 

　　比如兖矿在实践中探索出了采购环节的民主评议机制，每年可为企业节约采购资金15亿元。山东国资委认为具有普遍意义，拟在全省推行，实现了改革过程中的上下联动，也激发了基层进一步改革的活力。

 

　　国企改革过程中的风险点很多，建立容错机制的同时，也必须加强监督，以避免国有资产大量流失。为此，国投公司探索了以审计为核心的大监督体系，在降低监督成本的同时提高监督效率。

 

　　诚通集团的经验则是，使得国企改革发展过程公开透明，通过向社会公开年报和责任报告，接受独立评级等手段，接受社会监督。

 

　　对此，马正武认为，“公开透明是国有资本运营工作规范化的保障，也是一种保护”。

 

文章摘自2016年9月20日《国资报告》

图片来源：找项目网

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