限制薪酬的同时，扩大市场化选聘将成为下一步国企改革的重要内容。《经济参考报》记者日前获悉，国资委等相关部门正在积极酝酿政策，通过扩大试点的方式，逐步增加国企高管的市场化选聘比例。

 

　　记者从国资委了解到，《关于开展市场化选聘和管理国有企业经营管理者试点工作的意见》已经由国务院国有企业改革领导小组审议通过，并待中央审批后出台。下一步，国资委将在文件的基础上，在国资委直接监管的国有独资、国有控股的一级企业(不含金融、文化等国有企业)中再选择3至5家开展试点。这意味着央企、国企的“一把手”或更多地从市场中产生，同时国企高管薪酬将与其选聘方式挂钩，即政府任命的由政府定价，市场选拔的由市场定价。

 

　　据了解，从上世纪末开始，我国就在积极探索符合现代企业制度要求的国有企业选人用人新机制。国资委成立以来，先后七次面向全球公开招聘中央企业高管，共为100多家企业招聘了138名高级经营管理者和高层次科研管理人才。但由于董事会还不完善，没有实现由董事会依法选择经营管理者。

 

　　为进一步推动国企改革，从2014年开始，国务院国资委在宝钢、新兴际华、中国节能、中国建材、国药集团等五家中央企业落实了董事会选聘和管理经营层成员的职权。按照党组织推荐、董事会选择、市场化选聘、契约化管理的基本思路，新兴际华董事会选聘了总经理，宝钢、中国节能、国药集团选聘了6名副总经理，新兴际华董事会近期又市场化选聘了全部经理层副职。

 

　　一位权威人士告诉记者，作为本轮国企改革的重要组成部分，推进市场化选聘国有企业经营管理者，是国有企业人事制度的重大改革，也是国有企业领导人员管理体制机制的重大转变。“建立职业经理人市场化选聘的体制机制，包括什么样的职业经理人是优秀的职业经理人，如何鉴定其资质资格，他们的业绩如何评价，薪酬如何确定等问题。”他说。

 

　　上述人士告诉《经济参考报》记者，随着相关的体制机制建立起来，更多的央企、国企的一把手将从市场中招聘，本次试点扩围的主要目标是，强化董事会功能，完善公司法人治理结构，将董事会、经理层由过去的“同纸任命”改为分层管理，形成分类分层的企业领导人员管理体制，有效解决经营管理者“能上不能下、能进不能出”问题。“聘任制和契约化管理，签订聘任协议和业绩合同，严格聘期管理和目标考核，实行市场化退出。”上述人士表示。

 

　　“国企全面深化改革是以市场化为方向的。尽管目前国企高管薪酬市场化的条件还不具备，因为国企高管多是政府任命而非市场化选聘，可以预见的是，在国企全面限薪的同时，薪酬改革下一步将加大市场化选聘的高管比例，由市场来定价，真正实现通过薪酬激励留住人才，并为企业发展增添活力。”中国企业改革与发展研究会首席研究员李锦说。

 

　　李锦认为，下一步国企高管市场化选聘的试点还会继续扩大，通过这样的方式逐步在央企和地方国企内推行市场化选聘，并制定和完善职业经理人制度，同时建立合理的法律框架来规范，力争通过3到5年，绝大部分国企都按照职业经理人制度选聘负责人，用市场化的考核机制来制定相应的薪酬。

 

　　多位接受记者采访的央企负责人表示，我国国有企业负责人(职业经理人)应该逐步尝试从市场招聘，薪酬也应该根据市场来确定，用更高的薪酬留住人才，让企业进入“高薪——人才——高利润”的良性循环，同时现代化的“法人治理结构”和高度透明化的“选用人体制”，也将缓解社会舆论有关国企薪酬的争论。

 

　　国家行政学院教授张孝德向《经济参考报》记者表示，国有企业的改革，最重要的就是要让国企成为真正的企业，要让他们有航天发动机的动力，在国际竞争中脱颖而出。下一步改革的重点就是要激发全社会的活力，并在各领域调动大家的积极性，职业经理人形成机制与现有的国企、央企领导层任命制是不同的，职业经理人是通过市场机制选拔产生的专业从事管理的人才，是特殊的人力资源阶层，职业经理人的薪资标准是和业绩挂钩的。

 

　　他认为，下一步的改革中，要给职业经理人创造环境，减少政府对国企政治上的压力，让国企专注于经济职能，减少附加的政治职能，把和政府的交易成本降到最低，使国企全身心地面对市场竞争。

 

文章摘自2016年06月30日《经济参考报》

图片来源：找项目网

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