二是探索实行员工持股，采取增资扩股及出资新设等方式，明确员工持股范围、出资方式、股权结构、股权管理等重点工作内容，以进一步建立利益绑定、风险共担的激励约束长效机制，激发科研人员、经营管理人员和业务骨干的积极性，使员工与企业长期利益联系在一起，激励其继续投资并长期留在企业，解决自我监督的激励问题，有效提升员工的责任感和忠诚度。

 

　　三是创新多种激励方法，将成长激励、关怀激励、荣誉激励等渗透其中，员工根据自身发展需要自主选择合适的激励手段，有效激励员工的创造性与工作积极性。根据不同年龄层、不同岗位类别、不同管理层级，科学设计激励方式，多元化多层次的激励机制满足员工多元化的需求，建立健全激励约束长效机制。

 

　　实行差异化薪酬分配办法

 

　　在薪酬结构上探索多样化的激励组合与工具，设计基于岗位价值的结构化薪酬，打破薪酬大锅饭现象，实现差异化薪酬，鼓励员工不断提高自身的专业能力和工作业绩。对高管实行基本年薪、绩效年薪加任期激励收入的薪酬结构，完善激励机制设计，促使经营者获得参与改革的动力。对市场化选聘的职业经理人群体，应探索建立以市场为导向的薪酬体系，实行以岗定薪，以绩定奖。对基层员工，通过绩效考核合理拉开收入分配差距，使得员工收入能减能增。最终实现管理人员能上能下，基层员工能进能出的人员流动机制。

 

　　完善绩效考核管理体系

 

　　建立系统的绩效考核体系，合理调动员工积极性，基于行业特点，实施分类考核。建立不同意见的反馈渠道，使员工提出的建议得到及时反馈，真正落实绩效考核的应用，不断提高员工的职业能力，改进工作绩效，提高员工在工作执行中的主动性和有效性。建立绩效档案，了解员工长期绩效表现，确定员工短板及存在的问题，有针对性地制订培训计划，提升员工专业技能，提高员工绩效能力，通过绩效考核，把员工聘用、职务升降、培训发展、劳动薪酬相结合，使得企业激励机制得到充分运用，也便于对员工本人建立不断自我激励的心理模式。

 

　　建立完善的晋升通道

 

　　结合企业的组织形式、组织规模和职位数量划分职位序列，构建各职位序列各岗位任职资格管理体系，针对不同岗位序列的人员设计晋升通道及晋升标准，使员工的个人能力得到充分发挥;根据企业战略规划、业务开展、现有员工现状，明确岗位晋升条件，实现员工个人价值和企业业绩表现的双赢。

 

　　国有企业应通过整合激励资源，丰富激励手段，创新建立全面激励体系，推动企业、股东和员工利益一体化和最大化，实现企业内生增长和外延扩张。

 

（文章摘自2018年3月25日《中国信通院》）

图片来源：找项目网

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