近日，国务院国资委发布了《中央企业工资总额管理办法》(国资委令第39号，以下简称《办法》)。《办法》出台后，国务院国资委有关负责同志接受了记者采访。

 

请介绍《办法》的起草背景。

 

中央企业工资总额管理是调节国家、企业、职工三者利益关系的重要方式，也是国资委依法履行出资人职责的重要手段，一直以来，在推动中央企业改革发展、确保国有资产保值增值方面发挥了重要作用，同时，工资总额管理又是关乎民生福祉的重要内容，涉及中央企业广大干部职工的切身利益，历来受到各方面的高度关注。

 

国资委成立以来，对完善工资总额管理制度做了大量积极有效探索，总体上分为三个阶段。

 

第一阶段为承接起步期，从2003年至2007年，国资委在依法承接原劳动保障部门对中央企业工资监管职能的基础上，从出资人的角度，持续对工效挂钩管理办法进行改革和完善，初步构建了出资人对企业的工资总额调控体系，在促进企业经济效益高速增长的同时，保障了职工工资较快提高。

 

第二阶段是改革突破期，重点是探索和建立工资总额预算管理的体制机制。

 

2008年国资委在部分重点行业启动了工资总额预算试点，着手建立工资总额预算管理制度体系，2010年、2012年先后印发了《中央企业工资总额预算管理暂行办法》和《中央企业工资总额预算管理暂行办法实施细则》，2014年实现了中央企业工资总额预算管理全覆盖。

 

这个时期的改革突破，在中央企业构建起了既符合现代企业制度，又与中央企业实际相结合的工资总额预算管理制度体系，也为全国国有企业全面实行工资总额预算管理提供了可复制、可推广的经验和改革蓝本。

 

2014年以后，在深化国企改革的大背景下，工资总额管理进入第三阶段，即持续深化期，重点以分类管理为手段，制定了工资总额预算备案制周期制管理、工资总额特别奖励等一系列政策措施，进一步增强了职工收入分配调控的针对性和有效性，在经济发展新常态下，发挥了助力中央企业稳增长、激发和调动企业干部职工积极性的重要作用。

 

党的十九大站在新的历史起点上，明确我国经济已经由高速增长阶段转向高质量发展阶段，作出了贯彻新发展理念、实现高质量发展的部署，提出了培育具有全球竞争力的世界一流企业目标。

 

按照党中央、国务院的决策部署，以及《中共中央 国务院关于深化国有企业改革的指导意见》(中发〔2015〕22号，以下简称中发22号文件)提出的“建立健全与劳动力市场基本适应、与企业经济效益和劳动生产率挂钩的工资决定和正常增长机制”，即“一适应、两挂钩”的总要求，人力资源社会保障部、财政部、国资委共同研究起草《关于改革国有企业工资决定机制的意见》(以下简称《意见》)，2018年5月，《意见》经由中央全面深化改革委员会第一次会议审议通过，国务院正式印发。国资委作为共同牵头单位，在积极参与《意见》制定工作的同时，根据《意见》精神，结合中央企业改革发展的实际情况，对中央企业工资总额管理制度体系进行全面修订完善，同步制定了《办法》。

 

作为《意见》在中央企业落地落实的配套文件制度，在近两年的起草制定过程中，国资委广泛征求了各有关部门、地方国资委以及全部中央企业意见，期间数易其稿，最终由国务院国资委党委会和主任办公会审议通过，以国务院国资委令的形式正式公布。

 

制定《办法》的主要目的和意义是什么。

 

《办法》是国资委首次以委令形式公开发布的中央企业工资总额管理制度文件，充分体现了国资委对这项工作的高度重视。制定《办法》的根本目的，是贯彻落实习近平新时代中国特色社会主义思想，增强中央企业活力和竞争力，促进中央企业实现高质量发展。

 

中央企业工资总额管理，既要与国有企业工资决定机制改革的总体方向保持一致，又要充分体现中央企业自身的经营发展特点。此次出台的《办法》，紧扣《意见》的精神实质，切实做到了将出资人依法调控和企业自主分配有机结合。

 

一是明确提出按中央企业功能定位对工资总额实行分类管理。此次改革的重要创新点之一就是分类管理，将工资总额预算备案制管理的实施范围，扩大到全部主业处于充分竞争行业和领域的商业类中央企业，由企业董事会依法依规自主决定年度工资总额预算，国资委由事前核准转变为事前引导、事中监测和事后监督。

 

二是明确提出了对中央企业工资总额实行分级管理。国资委负责管制度、管总量、管监督，中央企业负责管内部自主分配、管预算分解落实、管具体操作执行，国资委与中央企业权责清晰、各司其职。

 

三是进一步完善中央企业工资总额与经济效益挂钩决定机制。《办法》围绕建立健全“一适应、两挂钩”工资决定机制的目标要求，进行了一系列重大创新。

 

如明确了中央企业工资总额根据效益决定，并按照效率调整，进一步丰富了工资与效益挂钩的内涵，全面树立“工资是挣出来”的核心理念。

 

再比如《办法》进一步简化了出资人根据国家要求调控企业工资水平的规定，突出了出资人以管资本为主加强监管、简政放权的管理导向，释放了积极的改革信号。

 

同时，《办法》还明确了企业同口径增人不增工资总额、减人不减工资总额的有关规定，鼓励中央企业提高用人效率。

 

四是进一步强调深化企业内部分配制度改革。《办法》在宏观层面完善国家、企业和职工三者工资分配关系的同时，强调企业作为内部分配的责任主体，应当持续深化内部三项制度改革，构建形成企业内部管理人员能上能下、员工能进能出、收入能增能减的市场化劳动用工和收入分配管理机制，切实承担起搞好、搞活企业内部分配的职责。

 

五是进一步强调工资总额管理的监督检查，明确界定企业的违规责任。如明确对于实施备案制管理的企业，出现严重违反国家和国资委关于收入分配有关规定的，将其工资总额预算管理方式由备案制调整为核准制，确保做到权责对等。

 

同时，《办法》明确将企业工资总额管理情况纳入各项监督检查范围，与审计、巡视等工作形成合力，切实保证监管到位。

 

总的来说，《办法》较好地体现了中发22号文件的改革要求，体现了党的十九大提出的坚持质量第一、效益优先的发展理念，符合此前国有企业改革座谈会提出强化正向激励的有关精神，符合中央关于简政放权、“放管服”的改革要求，对促进中央企业实现高质量发展、推动国有资本做强做优做大，加快培育具有全球竞争力的世界一流企业具有重要意义。

 

根据新的《办法》，中央企业职工工资总额具体如何决定?

 

《办法》紧紧围绕建立健全“一适应、两挂钩”工资决定机制的要求，提出中央企业工资总额预算主要按照效益决定、效率调整、水平调控三个环节决定。

 

一是工资总额增长主要与企业经济效益增幅挂钩联动。

 

《办法》明确中央企业工资总额预算与利润总额等经济效益指标的业绩考核目标值挂钩，并且根据目标值的先进程度确定不同的预算水平，引导中央企业通过完成高质量发展目标带动职工工资总额合理有序增长。

 

二是工资总额增幅应当根据效率水平进行适度调整。

 

《办法》提出工资增长还应当通过人工成本投入产出效率、劳动生产率等指标对标进行调整，突出引导企业提高效率的管理导向，进一步协调不同效率企业之间的工资分配关系，提高企业工资总额决定机制的科学性与有效性。

 

三是注重收入分配公平，国资委按照国家有关部门发布的工资指导线和对非竞争类国有企业的工资调控要求，对部分工资水平偏高、过高的行业与企业，尤其是主业不属于充分竞争行业和领域的企业工资增长过快的情况进行适当约束，确保企业职工工资的水平与增长幅度更加公平合理、规范有序。

 

同时，对中央企业承担重大专项任务、重大科技创新项目等特殊事项的，也明确要予以适度支持。

 

分类管理是当前深化国有企业改革的重要手段，《办法》针对不同功能定位的中央企业采取了哪些差异化的工资总额监管措施。

 

《办法》提出按照功能定位对中央企业工资总额实行分类管理。

 

一是对不同功能定位中央企业采取差异化的管理方式。

 

对主业处于充分竞争行业和领域的商业类中央企业工资总额预算原则上全部实行备案制管理，由企业董事会在依法依规的前提下，自主决定年度工资总额预算，国资委由事前核准转变为事前引导、事中监测和事后监督;对主业处于关系国家安全、国民经济命脉的重要行业和关键领域、主要承担重大专项任务的商业类中央企业和以提供公共产品和服务为主的公益类中央企业，工资总额预算继续实行核准制管理。

 

二是与国企国资改革试点工作全面对接。

 

对开展国有资本投资、运营公司或者混合所有制改革等试点的中央企业，提出可以探索实行更加灵活高效的工资总额管理方式。三是对不同功能定位中央企业实行差异化的决定机制。

 

《办法》规定，中央企业可以根据功能定位，在工资总额与经济效益匹配的大原则下，选取差异化的经济效益指标与工资增长挂钩，尤其是对于主业处于关系国家安全、国民经济命脉的重要行业和关键领域、主要承担重大专项任务的商业类中央企业和公益类中央企业，可以探索结构化管理方式，允许企业在工资总额中自主确定一定比例的保障性工资总额，与企业所承担特殊任务和公益性业务完成情况挂钩，促进中央企业实现社会效益和经济效益有机统一，更好发挥各类中央企业在经济社会发展中的功能作用，更好地契合了当前分类推进国有企业改革发展的总体方向。

 

请介绍国资委下一步的工作安排。

 

《办法》于2019年在中央企业全面施行，此次对中央企业工资总额决定机制和管理制度体系进行全面改革，事关中央企业改革发展，事关广大企业职工切身利益，事关收入分配和谐有序，涉及面广、政策性强、影响力大。

 

国资委将在今后一个时期，采取积极措施，统筹推进工作，确保《办法》全面贯彻落实。

 

一是国资委将按照《办法》，全面部署2019年中央企业工资总额预算管理相关工作。

 

二是加快相关配套文件的正式出台。包括《办法》中工资决定机制的具体实施规程、备案制管理实施方案、周期制管理实施方案以及工资管理特殊事项清单等，将尽快研究出台完整的工资管理政策体系，以利企业执行。

 

三是加大政策宣贯和培训力度。国资委将组织系列面向中央企业的政策培训，通过政策宣讲、专家解读、专题培训等多种形式，确保各中央企业准确把握《办法》精神实质，并推动中央企业制定和完善本企业的工资总额管理制度体系。

 

四是协同推进工资分配相关配套改革。2019年，国资委将进一步深入推进中央企业内部三项制度改革工作，加快推进企业建立健全市场化劳动用工和收入分配管理机制，持续增强企业活力与竞争力。

 

同时，在加大出资人授权改革的同时，加强对中央企业工资分配合规性的监督检查，强化事中监测和事后监督，确保权力放得下、接得住。

 

全文如下

 

国务院国有资产监督管理委员会令

 

第39号

 

《中央企业工资总额管理办法》已于2018年12月11日经国务院国有资产监督管理委员会第158次主任办公会议审议通过，现予公布，自2019年1月1日起施行。

 

国务院国有资产监督管理委员会主任 肖亚庆

 

2018年12月27日

 

中央企业工资总额管理办法

 

第一章 总 则

 

第一条 为建立健全与劳动力市场基本适应、与企业经济效益和劳动生产率挂钩的工资决定和正常增长机制，增强企业活力和竞争力，促进企业实现高质量发展，推动国有资本做强做优做大，根据《中华人民共和国企业国有资产法》、《企业国有资产监督管理暂行条例》、《中共中央 国务院关于深化国有企业改革的指导意见》、《国务院关于改革国有企业工资决定机制的意见》和国家有关收入分配政策规定，制定本办法。

 

第二条 本办法所称中央企业是指国务院国有资产监督管理委员会(以下简称国资委)履行出资人职责的企业。

 

第三条 本办法所称工资总额，是指由企业在一个会计年度内直接支付给与本企业建立劳动关系的全部职工的劳动报酬总额，包括工资、奖金、津贴、补贴、加班加点工资、特殊情况下支付的工资等。

 

第四条 中央企业工资总额实行预算管理。企业每年度围绕发展战略，按照国家工资收入分配宏观政策要求，依据生产经营目标、经济效益情况和人力资源管理要求，对工资总额的确定、发放和职工工资水平的调整，作出预算安排，并且进行有效控制和监督。

 

第五条 工资总额管理应当遵循以下原则：

 

(一)坚持市场化改革方向。实行与社会主义市场经济相适应的企业工资分配制度，发挥市场在资源配置中的决定性作用，逐步实现中央企业职工工资水平与劳动力市场价位相适应。

 

(二)坚持效益导向原则。按照质量第一、效益优先的要求，职工工资水平的确定以及增长应当与企业经济效益和劳动生产率的提高相联系，切实实现职工工资能增能减，充分调动职工创效主动性和积极性，不断优化人工成本投入产出效率，持续增强企业活力。

 

(三)坚持分级管理。完善出资人依法调控与企业自主分配相结合的中央企业工资总额分级管理体制，国资委以管资本为主调控中央企业工资分配总体水平，企业依法依规自主决定内部薪酬分配。

 

(四)坚持分类管理。根据中央企业功能定位、行业特点，分类实行差异化的工资总额管理方式和决定机制，引导中央企业落实国有资产保值增值责任，发挥在国民经济和社会发展中的骨干作用。

 

第二章 工资总额分级管理

 

第六条 国资委依据有关法律法规履行出资人职责，制定中央企业工资总额管理制度，根据企业功能定位、公司治理、人力资源管理市场化程度等情况，对企业工资总额预算实行备案制或者核准制管理。

 

第七条 实行工资总额预算备案制管理的中央企业，根据国资委管理制度和调控要求，结合实际制定本企业工资总额管理办法，报经国资委同意后，依照办法科学编制职工年度工资总额预算方案并组织实施，国资委对其年度工资总额预算进行备案管理。

 

第八条 实行工资总额预算核准制管理的中央企业，根据国资委有关制度要求，科学编制职工年度工资总额预算方案，报国资委核准后实施。

 

第九条 工资总额预算经国资委备案或者核准后，由中央企业根据所属企业功能定位、行业特点和经营性质，按照内部绩效考核和薪酬分配制度要求，完善本企业工资总额预算管理体系，并且组织开展预算编制、执行以及内部监督、评价工作。

 

第十条 中央企业工资总额预算一般按照单一会计年度进行管理。对行业周期性特征明显、经济效益年度间波动较大或者存在其他特殊情况的企业，工资总额预算可以探索按周期进行管理，周期最长不超过三年，周期内的工资总额增长应当符合工资与效益联动的要求。

 

第三章 工资总额分类管理

 

第十一条 主业处于充分竞争行业和领域的商业类中央企业原则上实行工资总额预算备案制管理。职工工资总额主要与企业利润总额、净利润、经济增加值、净资产增长率、净资产收益率等反映经济效益、国有资本保值增值和市场竞争能力的指标挂钩。职工工资水平根据企业经济效益和市场竞争力，结合市场或者行业对标科学合理确定。

 

第十二条 主业处于关系国家安全、国民经济命脉的重要行业和关键领域、主要承担重大专项任务的商业类中央企业原则上实行工资总额预算核准制管理。职工工资总额在主要与反映经济效益和国有资本保值增值指标挂钩的同时，可以根据实际增加营业收入、任务完成率等体现服务国家战略、保障国家安全和国民经济运行、发展前瞻性战略性产业以及完成特殊任务等情况的指标。职工工资水平根据企业在国民经济中的作用、贡献和经济效益，结合所处行业职工平均工资水平等因素合理确定。

 

上述企业中，法人治理结构健全、三项制度改革到位、收入分配管理规范的，经国资委同意后，工资总额预算可以探索实行备案制管理。

 

第十三条 公益类中央企业实行工资总额预算核准制管理。职工工资总额主要与反映成本控制、产品服务质量、营运效率和保障能力等情况的指标挂钩，兼顾体现经济效益和国有资本保值增值情况的指标。职工工资水平根据公益性业务的质量和企业经济效益状况，结合收入分配现状、所处行业平均工资等因素合理确定。

 

第十四条 开展国有资本投资、运营公司或者混合所有制改革等试点的中央企业，按照国家收入分配政策要求，根据改革推进情况，经国资委同意，可以探索实行更加灵活高效的工资总额管理方式。

 

第四章 工资总额决定机制

 

第十五条 中央企业以上年度工资总额清算额为基础，根据企业功能定位以及当年经济效益和劳动生产率的预算情况，参考劳动力市场价位，分类确定决定机制，合理编制年度工资总额预算。

 

第十六条 工资总额预算与利润总额等经济效益指标的业绩考核目标值挂钩，并且根据目标值的先进程度(一般设置为三档)确定不同的预算水平。

 

(一)企业经济效益增长，目标值为第一档的，工资总额增长可以与经济效益增幅保持同步;目标值为第二档的，工资总额增长应当低于经济效益增幅。

 

(二)企业经济效益下降，目标值为第二档的，工资总额可以适度少降;目标值为第三档的，工资总额应当下降。

 

(三)企业受政策调整、不可抗力等非经营性因素影响的，可以合理调整工资总额预算。

 

(四)企业未实现国有资产保值增值的，工资总额不得增长或者适度下降。

 

第十七条 工资总额预算在按照经济效益决定的基础上，还应当根据劳动生产率、人工成本投入产出效率的对标情况合理调整。企业当年经济效益增长但劳动生产率未提高的，工资总额应当适当少增。企业劳动生产率以及其他人工成本投入产出指标与同行业水平对标差距较大的，应当合理控制工资总额预算。

 

第十八条 主业处于关系国家安全、国民经济命脉的重要行业和关键领域、主要承担重大专项任务的商业类中央企业和公益类中央企业可以探索将工资总额划分为保障性和效益性工资总额两部分，国资委根据企业功能定位、行业特点等情况，合理确定其保障性和效益性工资总额比重，比重原则上三年内保持不变。

 

(一)保障性工资总额的增长主要根据企业所承担的重大专项任务、公益性业务、营业收入等指标完成情况，结合居民消费价格指数以及企业职工工资水平对标情况综合确定，原则上不超过挂钩指标增长幅度。

 

(二)效益性工资总额增长原则上参照本办法第十六、十七条确定。

 

第十九条 工资总额在预算范围不发生变化的情况下，原则上增人不增工资总额、减人不减工资总额，但发生兼并重组、新设企业或者机构等情况的，可以合理增加或者减少工资总额。

 

第二十条 国资委按照国家有关部门发布的工资指导线、非竞争类国有企业职工平均工资调控水平和工资增长调控目标，根据中央企业职工工资分配现状，适度调控部分企业工资总额增幅。

 

对中央企业承担重大专项任务、重大科技创新项目等特殊事项的，国资委合理认定后，予以适度支持。

 

第二十一条 中央企业应当制定完善集团总部职工工资总额管理制度，根据人员结构及工资水平的对标情况，总部职工平均工资增幅原则上在低于当年集团职工平均工资增幅的范围内合理确定。

 

第五章 工资总额管理程序

 

第二十二条 中央企业应当按照国家收入分配政策规定和国资委有关要求编制工资总额预算。工资总额预算方案履行企业内部决策程序后，于每年一季度报国资委备案或者核准。

 

第二十三条 国资委建立中央企业工资总额预算动态监控制度，对中央企业工资总额发放情况、人工成本投入产出等主要指标执行情况进行跟踪监测，定期发布监测结果，督促中央企业加强预算执行情况的监督和控制。

 

第二十四条 中央企业应当严格执行经国资委备案或者核准的工资总额预算方案，在执行过程中出现以下情形之一，导致预算编制基础发生重大变化的，可以申请对工资总额预算进行调整：

 

(一)国家宏观经济政策发生重大调整。

 

(二)市场环境发生重大变化。

 

(三)企业发生分立、合并等重大资产重组行为。

 

(四)其他特殊情况。

 

第二十五条 中央企业工资总额预算调整情况经履行企业内部决策程序后，于每年10月报国资委复核或者重新备案。

 

第二十六条 中央企业应当于每年4月向国资委提交上年工资总额预算执行情况报告，国资委依据经审计的财务决算数据，参考企业经营业绩考核目标完成情况，对中央企业工资总额预算执行情况、执行国家有关收入分配政策等情况进行清算评价，并且出具清算评价意见。

 

第六章 企业内部分配管理

 

第二十七条 中央企业应当按照国家有关政策要求以及本办法规定，持续深化企业内部收入分配制度改革，不断完善职工工资能增能减机制。

 

第二十八条 中央企业应当建立健全职工薪酬市场对标体系，构建以岗位价值为基础、以绩效贡献为依据的薪酬管理制度，坚持按岗定薪、岗变薪变，强化全员业绩考核，合理确定各类人员薪酬水平，逐步提高关键岗位的薪酬市场竞争力，调整不合理收入分配差距。

 

第二十九条 坚持短期与中长期激励相结合，按照国家有关政策，对符合条件的核心骨干人才实行股权激励和分红激励等中长期激励措施。

 

第三十条 严格清理规范工资外收入，企业所有工资性支出应当按照有关财务会计制度规定，全部纳入工资总额核算，不得在工资总额之外列支任何工资性支出。

 

第三十一条 规范职工福利保障管理，严格执行国家关于社会保险、住房公积金、企业年金、福利费等政策规定，不得超标准、超范围列支。企业效益下降的，应当严格控制职工福利费支出。

 

第三十二条 加强企业人工成本监测预警，建立全口径人工成本预算管理制度，严格控制人工成本不合理增长，不断提高人工成本投入产出效率。

 

第三十三条 健全完善企业内部监督机制，企业内部收入分配制度、中长期激励计划以及实施方案等关系职工切身利益的重大分配事项应当履行必要的决策程序和民主程序。中央企业集团总部要将所属企业薪酬福利管理作为财务管理和年度审计的重要内容。

 

第七章 工资总额监督检查

 

第三十四条 中央企业不得违反规定超提、超发工资总额。出现超提、超发行为的企业，应当清退并且进行相关账务处理，国资委相应核减企业下一年度工资总额基数，并且根据有关规定对相关责任人进行处理。

 

第三十五条 国资委对中央企业工资总额管理情况进行监督检查，对于履行主体责任不到位、工资增长与经济效益严重不匹配、内部收入分配管理不规范、收入分配关系明显不合理的企业，国资委将对其工资总额预算从严调控。

 

第三十六条 实行工资总额预算备案制管理的中央企业，出现违反国家工资总额管理有关规定的，国资委将责成企业进行整改，情节严重的，除按规定进行处理外，将其工资总额预算由备案制管理调整为核准制管理。

 

第三十七条 国资委将中央企业工资总额管理情况纳入出资人监管以及纪检监察、巡视等监督检查工作范围，必要时委托专门机构进行检查。对工资总额管理过程中弄虚作假以及其他严重违反收入分配政策规定的企业，国资委将视情况对企业采取相应处罚措施，并且根据有关规定对相关责任人进行处理。

 

第三十八条 中央企业应当依照法定程序决定工资分配事项，加强对工资分配决议执行情况的监督。职工工资收入分配情况应当作为厂务公开的重要内容，定期向职工公开，接受职工监督。

 

第三十九条 国资委、中央企业每年定期将企业工资总额和职工平均工资水平等相关信息向社会披露，接受社会公众监督。

 

第八章 附 则

 

第四十条 本办法由国资委负责解释，具体实施方案另行制定。

 

第四十一条 本办法自2019年1月1日起施行。《关于印发<中央企业工资总额预算管理暂行办法>的通知》(国资发分配〔2010〕72号)、《关于印发<中央企业工资总额预算管理暂行办法实施细则>的通知》(国资发分配〔2012〕146号)同时废止。

 

来源：国资小新

图片来源：找项目网

中央企业工资总额管理办法