在新一轮的国企改革过程中，核心团队持股、员工跟投等多种长期激励方式正在渐次推开，很多改革试点案例都成功实施了持股机制。

 

不过，在实践过程中，也有很多企业管理者反映出几个具体问题：

 

企业的员工持股政策，不仅没有受到追捧，反而遭到冷遇，这怎么办?

 

即使说服职工入股，面对比较大的投资金额，大家苦于资金问题，这又怎么办?

 

以上这两大问题，如果没有一个清晰的系统分析，可能会对一家企业推进员工持股机制改革产生制约影响，因而，本文今天就来讨论一下。

 

一、员工持股产生效用的前提是什么?

 

一个出发点很好的员工持股计划，遭到了管理层和员工的冷遇，热脸贴上了冷屁股，这种滋味不好受。出现这样的问题，说明企业期望的利益捆绑目标和员工个体目标之间有明显偏差，要弥合这个不一致，我们首先要回到问题的根本：“为什要搞员工持股?这种机制能实现什么样的人性诉求?”

 

员工持股在国际上是一种采用多年的长期激励手段，它的展现形式有两种，一是管理层收购(MBO)，二是员工持股计划(ESOP)，这两种股权模式，持股人的诉求是不同的，前者重点在于管理层通过持股获取了对自己管理业务的终极控制权，后者在于持股员工形成对公司未来股权收益的良好预期。

 

一个是控制权，一个是收益权，这就是参与持股的企业管理层和员工主要目标。但是与短期的工资奖金不同，员工持股所要求的收益必须达到一定回报才能产生吸引力，同时作为企业，采用员工持股方式分配收益也需要充分考虑时间上的周期和平衡，因而，我们认为，一个行之有效，对企业、对员工都有效用的员工持股机制，应该有一个前提，那就是“建立对未来的持久预期!”

 

只有这样，企业才能通过落实这种激励用好、留住核心员工，而员工也才能受到这样计划的吸引和引导努力提高生产率。

 

在这个方面，2015年7月《中国保监会关于保险机构开展员工持股计划有关事项的通知》里有过明确表述： “保险机构员工持股计划是指保险机构根据员工意愿，经公司自主决定，通过合法方式使员工获得本公司股权并长期持有，股权收益按约定分配给员工的制度安排。”

 

二、设计员工持股激励机制要关注什么?

 

问题是，如何建立一个能使员工有长期发展预期的机制呢?我们认为应该做到如下四点：

 

长期目标：清晰的成长战略;

 

长期能力：稀缺的团队技能;

 

长期奋斗：诱人的业绩挑战;

 

长期回报：持续的人力投资。

 

首先是企业应该有一个能使员工看得见、摸得着，并且可信任的长期发展战略路径。如果职工对于已经工作了较长时间的本企业没有建立起新的发展信心，出资持股将是比较困难的。

 

因而，企业推出员工持股同时，应该对未来的改革发展、资本运作、业务增长有更加清晰的规划，并切实让员工感受到。

 

其次是认真选择甄别哪些员工要激励，哪些不用。对于任何一家企业，出让股权用于激励都是难得的资源和机会，不能变成员工福利，更不是推销不出去的库存。企业需要引进竞争机制和选择机制，分步骤的激励那些需要长期捆绑，并且对组织有用的核心技能，不要天女散花，那样会把好牌打烂。

 

第三是员工持股计划应该与有挑战的业绩目标结合在一起设计和实施。企业的目标是让团队和员工跳起来摘苹果，而不是随意送苹果。因而，这个持股计划应该是循序渐进的，与绩效目标完成情况保持一致的，我们并不赞同一次性分封制。员工持股变成福利项目，再变成让员工反感的一次性出钱买股项目，那就变了味道。

 

最后，还要注意的是，员工持股不能与企业人力资源的其他激励政策割裂，更不能单兵突进。

 

从员工角度分析，持股带来的未来收入，是本人工资、福利、奖金之后的另一个组成部分，这就需要在设计持股机制时，充分考虑到短期收益和长期收益的平衡关系，通常从国外的实践数据来看，短期收入和长期收入的比例在1:1——1:2之间较多，当然企业内部的高层岗位，长期性股权收益的比例应该更高。

 

所以，持股机制设计时，还要对于企业现行薪酬激励体系和人工成本结构进行考量，也要统筹兼顾员工成长通道、非物质激励的作用。

 

所以，我们认为一个好的员工持股机制，应该具备长期目标、长期能力、长期奋斗、长期回报这四个特征，才会得到真正有效的成果。

 

三、员工持股资金问题如何解决?

 

根据2018年9月18日国家八部委联合下发《关于深化混合所有制改革试点若干意见》一文精神，对于员工持股的基本政策原则是：“坚持依法合规、公开透明、立足增量、不动存量、同股同价、现金入股、以岗定股、动态调整等原则，积极推进混合所有制改革试点企业员工持股。”

 

因而，以现金形式投资进行增资扩股是混改中员工持股的基本模式，员工持股资金问题便成为一个必须解决的操作性问题。

 

如何100%解决持股过程中的资金来源问题?我们认为应当从两个层面推动入手。

 

首先，从方案设计上，要充分考虑到改制公司的净资产和回报水平，在此基础上平衡考虑员工持股的总体比例。

 

根据混合所有制企业的员工持股比例上线，综合确定首次开放股权的比例，不一定一次性到位，可以将未来年度核心员工的短期收入作为新计划增资扩股的资金来源一部分，边收益边扩股比。使员工投资得到相应的回报。

 

其次，多方完善政策，开发更多可选择的融资产品，为员工持股提供金融服务。

 

目前，可采用的相关融资工具不多，而且国家政策不允许混改企业在这个方面提供直接或间接形式的融资支持，所以，我们也建议尽快在市场化金融体系中设计和开发相应的金融产品，供企业员工选择。

 

总结一下，我们认为员工持股是一个需要系统思考和设计的系统，而不是简单的股权比例分配。解决好员工不愿投、不敢投、没钱投这几个问题，要落实到机制的配套，以及方案整体考虑的完备性。

 

建立员工对未来持久预期，是其中的关键所在。不是哪家公司都需要持股的，如果企业经过思考，对未来持久预期的建立可能性不存在，我们建议选用其他改革和激励手段更好。员工持股不是神药，更不能包治百病。有的放矢方为正道。

 

来源：中人网

图片来源：找项目网

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