员工持股是内部员工持有本企业股份、分享企业剩余，并参与企业经营管理，从而使员工利益与股东利益一致的一种长期性的股权激励制度。西方国家的员工持股计划主要是在私有制的大背景下进行，员工持股激励不产生对资本的侵蚀，而是进一步壮大资本。

因此，员工持股也广泛地运用于资本、特别是风险投资资本的退出通道设计。深化国有企业改革，实行员工持股激励方案，目的不是瓜分国有资产，相反则要通过对关键人员和岗位的激励，实现个人利益与企业利益的一致化，从而进一步从机制上搞活国有企业，壮大国有经济。

一、过去国有企业员工持股的教训

由于国有产权所有者具有“天然缺位”，容易出现“内部人控制”的特征，员工持股容易导致国有资产流失问题。从上世纪90年代的国有企业改革开始，不少企业对员工持股计划进行了一些探索，出现过一些问题，留下了很多教训。

一是以员工持股名义瓜分国有资产。有一些企业在改制过程中，在内部人控制的环境下，管理层以员工持股之名，行管理层收购之实。即通过表面的员工广泛持股，但管理层多占股份，摊薄收购成本使国有资产以事实上的超低价“卖”给了管理层，管理层实质控制企业后又损害一般持股职工利益。

二是资产定价不透明，流动规则不合理。一些国有企业在改制实施员工持股过程中，出现资产定价标准失当，持股机构法律地位不明晰，股权流动规则缺失等问题，甚至有些管理层人员故意做亏企业，以达低价收购国有资产的目的，国有资产流失严重。

三是员工持股资金来源不明。一些国有企业被管理层收购时，管理层出资极少，甚至没有实际出资，而通过复杂的杠杆设计，空手套白狼取得企业的控制权，有些管理层通过银行给自己企业贷款收购企业的股权，形成了“自卖自买”。

四是滋生腐败。由于上世纪股票市场一、二级市场价位悬殊，“原始股”在上市后都有很高的溢价，因此“原始股”成为部分人员进行利益输送的重要方式，滋生了诸多领域的腐败问题。

五是员工持股管理及流通缺乏相关的制度。一些实行职工持股的企业管理单位法律地位不明，又缺乏相应的流动及退出机制，很多职工持股演变成为企业内部福利和“小金库”，有些员工持股与员工集资法律关系混淆，造成很多矛盾，有些甚至引发了社会问题。

二、大型、特大型国有企业实施员工持股容易出现的问题

国有资产来之不易，属于全国人民，是中国特色社会主义的重要物质基础和政治基础，是我们党执政兴国的重要支柱和依靠力量，大型、特大型国有企业尤其如此。深化国有企业改革，对大型、特大型企业实行员工持股计划必须慎之又慎。

经过上世纪90年代“抓大放小”式的国有企业改革以后，目前存留的国有企业一般都处于涉及国民经济命脉、国家安全等重要的领域和部门，企业资产规模都很庞大，市场地位非常重要，承担国民经济基础保障及引领国民经济转型升级的重大任务。

在这些领域和企业实行员工持股，如果监管跟不上，就可能引发一系列的问题：一是很容易再次引发“内部人控制”并导致巨额国有权益流失。大型、特大型国有企业肩负国家发展、保障人民福祉的重任，是全国人民共同的宝贵财产。中央企业中千亿级资产规模者不在少数，省级国资监管的国有企业千亿以上资产规模者也比比皆是。

大型、特大型国有企业实施员工持股操作不慎，一方面极易导致企业员工小集体以持股之名瓜分属于全体人民的巨额财产，另一方面容易导致国家重要行业和领域被寡头控制的被动局面，损失极难挽回。

二是激励效果可能有限。由于大型、特大型国有企业处于国民经济的重要部门和领域，有些处于重要的非完全竞争领域，业绩评价及激励难以制定客观的标准。

即使在完全竞争领域，由于其在国内外市场地位举足轻重，加之监管与企业运营信息高度不对称性，很难判断经营业绩是市场地位给予或是加强管理、勇于创新而来，员工持股很容易沦为自我评价、自我奖励的手段。

三是引发分配领域的不公平问题。由于大型、特大型国有企业或因市场地位或因高行业门槛非充分竞争，或其他因素而实行的非透明性激励，可能导致企业内部股权分配与劳动分配的巨大差距。同时也形成行业内实行员工持股与非持股企业之间的巨大差距，并可能形成对国有企业薪酬管理政策的倒逼机制，使相关政策法规沦为空谈。

因此，深化国有企业改革，一定要警惕那些打着“有恒产者有恒心”旗号，大力标榜不实行员工持股，国有企业改革就没前途的论调，其实践实质无非是想以全民持股为名私分巨额国有资产，培育权贵寡头，使改革走向苏联东欧私有化的老路。

三、实施员工持股应把握的原则和注意的问题

鉴于过去员工持股的种种问题和大型、特大型国有企业在我国国民经济举足轻重的地位，深化国有企业改革、完善激励与约束机制，大型、特大型国有企业员工持股的探索实践中应坚持五个原则：一是坚持做强做优国有企业原则。大型、特大型国有企业是我国国民经济的骨干力量，任何改革措施均必须以做大做优做强国有企业，提高企业的活力、影响力、控制力和抗风险能力为目标，实施员工持股计划更必须坚持这一目标方向。二是突出激励作用原则。员工持股计划不是企业员工的福利计划，其本质是将关键少数员工的利益与资本利益相捆绑，必须突出激励功能，明确激励的范围和目标，实现共赢。三是坚持公平、公正、透明原则。员工持股计划及其过程必须防止黑箱操作，更不能搞内部人控制，在资产定价、股权持有、转让等各重要环节必须制定可行的系列规则、规定，且必须向企业内部员工、资产监管部门甚至社会公开，坚决杜绝内部人控制导致的腐败。四是因企制宜原则。大型、特大型企业在我国国民经济及国内外市场承担的任务不同，市场地位不同，实行员工持股激励必须分类企业功能，明确考核标准，确定持股比例，防止国有股权失控。在过度竞争领域不具备竞争优势的国有企业可以考虑积极推动员工持股实现国有资本的退出。五是先试点后推开原则。大型、特大型国有企业员工持股是一项非常敏感的改革措施，涉及国有资本的安全和职工切身利益，不能强行推动，更不能设时间表、搞全覆盖，必须认真研究企业实际情况，一企一策、分次进行。

深化大型、特大型国有企业改革，试行员工持股计划的在操作上应注重八个方面问题。

一是要先混改再持股。混合所有制改革之所以是深化国有企业改革的突破口，主要目的是希望通过大型国有企业股权多元化改革，实现治理结构的科学化，在企业内部形成相互制衡的、防内部人控制的股权结构。在体制机制上没彻底消除内部人控制可能性的条件下，贸然实施员工持股计划，很可能加剧内部人控制的局面，导致国有资产流失。

二是要保证国有控制权。大型、特大型国有企业实施员工持股计划，主要目的不是在这些领域实现国有资本退出，相反要通过调动关键岗位和人员的积极性，做强做优国有企业。

因此，进行员工持股的企业必须认真研究不同性质的企业国有股权控制比例，尤其要防止貌似国有控股，实际上持股层与其他资本成为一致行动人，共同侵蚀国有权益的局面出现。

三是坚决杜绝全员持股。员工持股是一种股权激励，不是企业福利，全员持股非但不能形成有效激励，而且形成企业小集体侵蚀全民资产的局面，更容易成为少数管理层低成本收购本企业的工具，必须坚决禁止。

四是非完全竞争领域不应实行员工持股。在不完全竞争领域，特别是行政垄断、自然垄断领域，经营业绩很难以客观标准进行衡量，市场参照对标也很难选取，在这些领域实行员工持股，很容易造成利益输送，不宜实行。

五是在国有企业核心业务领域不应实行员工持股。大型国有企业有诸多业务单元，但核心业务是企业的“根”和“魂”，涉及核心竞争力的培育，牵一发而动全身。在这些领域贸然实行员工持股，导致其他业务单元为员工持股单位进行配套，事实上为少数人低成本控制整个集团创造了条件，导致国有控制力的弱化和瓦解。

六是慎用存量，鼓励增量。由于大型、特大型国有企业资产体量极其庞大，个人很难承担购买能对公司决策产生影响的股权比例数量所需的资金，且需要保持国家控制力的大型、特大型企业，更要防止股权失控，因此在集团存量资产层面推动员工持股十分困难。但在新增投资和新投项目所新设企业，引入混合所有制和员工持股，不失为一种较为现实可行的方案。

七是限制杠杆，杜绝自买自卖。

基于过去国有企业改革中员工持股的教训，在实行员工持股试点的企业中，应坚持定向增发、现金入股的原则，避免出现杠杆收购，更不能出现自买自卖的局面。

八是原则上禁止上级公司持下级公司股。由于大型、特大型国有企业业务的多元性，集团层面的业务是综合性的，上级公司领导层以员工持股名义持下级公司股权，很容易导致集团利益向集团领导持股企业输送问题，既容易造成国有权益流失，还会导致集团内部分配不公的问题。

总之，国有企业改革中员工持股不是全病包治的灵丹妙药，不是一持就灵，更没必要理解为就此能在全社会层面实现“消灭无产者”、“实现共产”的崇高目标。

大型、特大型国有企业改革是国资国企改革的“深水区”，习近平总书记一再强调：“要吸取过去国企改革经验和教训，不能在一片改革声浪中把国有资产变成谋取暴利的机会。”在本轮国有企业改革中要坚持国有企业的正确方向，加强探索实践，对员工持股进行深入细致的研究，区分不同企业具体情况，慎重实施。

来源:经济观察报

图片来源：找项目网

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