选择专业人士进行初步诊断

当我们来接触一家企业了，要做股权激励跟老板来谈，那么他是不是适合做股权激励?我们初步诊断。要掌握的是这么几点，第一就是，这个老板他做股权激励的初心是什么?他是不是真心用股权来激励他下面的员工。他是不是以这种激励的方式来骗员工的钱，有的企业他其实马上就要关门了。老板对这个没信心了，把股权就卖出去以股权激励的名义，那这样的就不太好。

另外一点呢，就是员工对公司的发展前景是否乐观。如果说员工对企业的发展前景不看好，你再给股权。对员工来说，他是没有吸引力的，所以，这样的激励也应该是没什么效果的。

还有一点呢，就是我们要考查一下公司的诚信状况。比如说他之前对员工有过的一些承诺，比如说他要发给员工什么奖金?他承诺过很多次有没有兑现，如果说总是不兑现。那么这种情况下，做股权激励其实也没什么效。因为员工会想：你之前承诺了很多奖金你都不能兑现，那么你给股权，若干年以后，三年五年后，那么他们也不报什么希望。这样的话，股权激励也很难调动员工的积极性。

总结一下：就是第一个步骤的初步诊断，主要就是看。这家公司在进行股权激励的时候，用股权能否真正的达到激励员工的作用。如果能达到。那么就初步判断他是可行的，可以做股权激励，如果说，他不能实现这个目的，那么我们就可以初步判断。这家企业不适合这样去做。

尽职调查摸清家底

那么，第二步就是要尽职调查来摸清他们的家底。那我们主要通过哪些方式呢?可以通过提供书面的材料。比如说公司提供公司章程，在公司的工商登记里面的一些材料，我们来了解一下他的一个基本面。还有他们公司的劳动合同啊，以及公司的股权结构进行一个分析，看他的股权结构是怎么样的。另外，最关键的还有了解他的一个财务数据。财务的状况是怎么样的?因为股权激励最后是要给人家员工分好处的，如果财务上一判断。这家企业没什么指望。那这个也不是很好达到激励的效果。

出来书面的材料，我们还可以调查问卷。那么就是我们如果做这个股权激励。对公司有个初步了解之后，我们就有针对性的来设计一下这个问卷。然后把它发给公司的实际控制人。你还要让公司准备激励的那些员工，让他们来填。通过这一个调查，我们就可以摸清一下一个基本的情况。

还有一个很重要的方式就是进行当面的访谈。或者是打电话进行访谈，比如说我们现在处于这个疫情状态。我不能见面，那可以电话微信啊，跟他们聊天来谈一下。那一般我们以前的做法都是当面的来访谈。访谈之前，我们会有针对性的设计一个访谈的提纲。就是有一些问题不确定的，或者是非常关键的问题，我们事先设计好。然后和他当面沟通的时候来提问，大家提问的时候一定是很轻松的氛围。如果说他非常的正式很严肃，这种情况下可能很难了解他内心的真实想法，这点啊，大家可能需要注意。

那调查的内容，它具体包括哪些调查一般要注意这几点内容，就是公司现在有的激励制度有哪些?业绩考核标准是怎么样的?那么我们掌握了这些就知道他缺了什么，他已经有了什么，还有一点呢，就是在实际运行的效果以及存在的问题，这就是很关键的啦。既然他还需要做股权激励，一定是说明他之前的或者现有的股权激励或者是激励制度是存在问题的。那他才需要来寻求我们的帮助，来给他来进一步完善。

之前我们接触很多老板。他们有些实际上就通过自己网上听课呀，或者参加一些什么培训呢。自己买几本书看了，然后就去设计了，让他们的财务人员或者是人事来制订几个表格，让大家来进行这个激励，最终发现效果不是很好，弄砸了。后来又来找我们，我们来给他提供一个帮助。这个时候呢，帮着来纠正之前的一些错误做法。

第二点呢就是，公司与员工签订的劳动合同，保密协议还有竞业禁止协议。还包括他的那个薪酬福利的水平。就是他在做这个股权激励。此时，他的员工和公司劳动合同有多长?特别是一些关键的员工，如果说他马上要到期了，那我们就做到怎么来跟他防范，比如说，马上让他们安排延期啊，就是签订新的补充劳动合同，让他们的时间呢要足够长。

还有一些关键岗位，如果说我们要把它作为激励对象纳入关键的工作岗位。那么一定要事先跟他签订保密协议，我们先要通过调查来了解。另外，还有一个是限制，假如说，你把它作为激励对象了，然后工作若干年之后，还没有达到我们约定的有效期，他就离开了，这个时候那应该是先帮公司来考虑要签订竞业限制的这个协议。

第三点就是公司实行股权激励的范围。他的对象是哪一些你要圈定，公司准备跟哪些人激励?比如说在集团公司里面他下面还有很多子公司或者是分公司，那么你作为一个整体股权激励方案。你要考虑在调查的时候，你就得要有这个意识，圈定的范围是在总部，还是说包括下面的一些门店他的负责人。以及要了解他们的基本情况，包括他们的出身，他们的家庭现状，他们家庭的收入怎么样的?如果说他的收入很高，让他们多花点钱买，这个是可行的，如果说收入不是很高。而且孩子还挺大的，这个时候呢，就不适合用大量现金购买的这种。

这个我们后面的就是进行股权激励方案的设计了，还有，在拟定这个计划目标的时候要听一下控制人的想法。他到底为什么要做这次股权激励，他要实现的目标具体是什么?比如说他是要提升市场占有率，还是说提升它的利润空间。还有一些互联网公司，他可能就是要提升它的点击率什么，甚至他亏多亏点钱没事，最关键的是有更多的点击率或用户。

第四点呢，就是公司对股权激励的基本要求。及针对性的要求，比如说。它的操作模式，要了解他到底是用实股，还是用虚拟的。而且他考核的期间，他考核到底是三年还是五年?有很多老板，他认为时间越长越好，他就想把员工锁得死死的，锁个十年八年。但按照现在的这种社会节奏，大家的忍受程度。一般来讲，三年到五年是比较合理的。通常是三年，时间太长了，大家受不了。

还有要探讨一下就是持股的方式，在持股的时候到底是间接持股还是直接持股。那么间接持股就是通过建立一个持股平台，比如说，重新把员工的股权到时候注入到一个持股平台。这家持股平台可能是一个有限公司，或者是一个有限合伙企业，这个要根据实际状况来。

如果是一些比较大规模的企业，包括一些上市公司还可以通过提取基金的方式，那么这个时候就要约定股权激励的期间、提取的条件是什么?符合什么条件?比如说业绩增长多少，增长10%以上的部分该怎么来提?按照什么比例。计划的终止条件。你说这个计划如果出现了意外的情况，他应该是怎么来终止的。那么他终止的前提条件是什么?这个的要写清楚。

第五点呢就是。股权激励应关注的其他重要问题，那我们看其他的问题有哪些呢?比如说他的财务状况。他现状是怎么样的?未来三年或者是五年，他的业绩增长是怎么一个趋势?那么具体在哪一个方面增长?那么比如说刚才我们讲了他的利润，比如说它是复合增长率是多少，它的市场占有率是多少。

设计股权激励方案

第三步呢，就是我要设计股权激励的方案。因为前面的我们已经对公司的情况进行了一个初步的了解。我们了解了他相关的情况。就相当于是我们做菜先把原材料，把各种食材买好了，现在呢，我们就准备来做这个菜了。

那我们呢，做股权激励，首先是实际控制人，他们来找我们，支持律师的工作。那么，首先你肯定要站在他的角度来考虑问题，要得到他们的认同。

所以这个时候我们在设计股权激励方案时，一定要和控制人反反复复的沟通。并结合我们开始调查的一些情况来跟他来进行一个分析梳理。我们呢，不是说纯粹地听他想怎么做就怎么做，我们是来引导他。尽量地顺应他的这个想法。但是呢，我们希望他的一些想法，如果说是有问题，我们要引导他，甚至去改变他的一些想法。如果纯粹顺应他的话，可能效果不是很好，要告诉他。

那我们在做这个股权激励方案设计的时候，重点有这么几大块，第一呢就是。股权激励计划的目的，这是一个宗旨了，你为什么要做这次股权激励你要实现的目的，你的战略目标是什么?这个一定要明确。

其次，就是激励对象的确定的依据和范围。这个说白了就是入围的标准。你首先要符合什么条件的人?他才可以进入这个激励对象的范围。这样让大家进来的人知道啊，为什么我能进来或不能进来，他也能明白他其中的原因。

还有一个作用，就是你明确了目标。那么后来的人，新的员工，他也知道啊，是什么一个标准，如果自己通过努力。符合了这个要求之后，自己未来也可能会进入这个股权激励的这个范围，这就起到了一个指引的作用。

第三点就是股权激励计划受益的权益的数量，总数要到底给多少。比如说，你这一次总量要给多少?所涉及的标的股票的股权的种类以及它的来源。数量以及占公司的总的股份或者是股本的这个比例。那这里面有重点确定的就是它的来源到底是大股东他个人转过去了，还是说通过增资扩股，到底怎么来实现?

股权这个数量的确定也是一个很关键的。这里面会有涉及到很多，比如为什么这个人要给1%，另外一个人给0.5%，这个怎么来算的?这里面呢，可能更多的要参考他们之前的一些工资啊，整体的一个薪酬待遇的状况。一个原则，要把握好的就是之前工资高的人。授予的股权数量不能比工资少的人还要少，否则的话就破坏了原来的平衡。

第四点，就是激励对象。如果他是高级管理人员，在这种情况下要给他们权益的同时，要明确它的比例。还有他们未来有限制的期限，就是说他禁止售出的期限。因为他们这些是公司的核心中的核心。而且这里面给钱不是越多越好。虽然给的越多，他激励的力量越大，但是呢时间长了就不一定，为什么这么讲。

我们知道华为也是做股权激励很成功的一家企业，那么任正非也曾经讲过就是，这钱太多了，反而会影响某些人的积极性，为什么呢，因为很多人，他拿到了现金之后。他都身价几千万。他就不愿意那么认真那么刻苦，那么辛苦的去工作了，他就愿意去享受了，这个时候呢，他的工作动力就会受到影响。

包括阿里巴巴的马云也讲就是说员工，他的钱太多了，这个时候呢，也会有问题的。那怎么给他们呢?给了很多股权，他有很多未来的财富，但同时呢，他手里不能有太多的现金。

其实这一点是至关重要的，从历史上我们也可以看到，比如说清朝的满族人，他们入关的时候都非常的勇猛。打仗的都是不要命的，很厉害，勇敢顽强，但是呢，他入主中原当了皇帝或高官之后，然后有钱了可以享受好的生活了，就养尊处优了。后面呢，就一代不如一代了，就他的战斗力，他去作战的这种意愿，就没那么强烈了。

所以激励的时候激励有度，这个是非常重要的。不是说了不给大家好处，而是说你要掌握一个度。那我们还有一点呢，就是在这个度来把握的话，比如说未来分几期来解锁一部分。那不是突然一次性一下给很多钱，有可能他就受不了。

第五点的就是有效期，就是我们激励要考核的期限。你什么时候受益这个也要明确，那么特别是刚才说的一个禁售期，也不是越长越好。那么这个也是要把握一个度，就像是税收一样。不能一下就收得太高了，太高了就造反了，大家都活不下去了，但是太低了，这个也不行。太低了，给的激励大家觉得说没什么影响。比如说一个月能够拿到5万的人，你给他激励，结果一年呢。增加5000块钱，对他来说这个是没什么意义的，无法调动他的真正的积极性。

第六点就是限制性股票的授予价格。这个价格以及行权价格他到底是怎么确定的。其中我们重点要了解一下受益的价格。剩余的价格其实它分为好几种，你可以来通过注册资本的价格，以及净资产的价格。这个就是相当于说企业发展的不是那么顺，这个时候他的资金，他整个的评估市场价值还不是说增加很多，在这种情况下很实用。假如说一家公司，他有外部投资，有风险投资机构投进来了，这样的话，它的估值就可以参考风险投资机构的评估值。这样的话，在评估的价格上打一个折。

第七点就是激励对象他的获益。它的收益应该是怎么样的行权的条件，他的一些好方法。这个方法是非常重要，就是一个办法，后面在配套的文件当中都会涉及到。那我们现在要讲一下他分红它的利息怎么计算，这个一定要明确。还有一点呢，就是在财务方面，大家也非常的关注就是，你到底赚了还是没赚，员工他有时候心里也没底，到底你是否隐藏了收入。如果是这样的话，他没有信赖感，那这个也是很危险的。

第八点就是股权激励计划所涉及的股权标的的数量。所以价格的调整方法和程序。如果说突然的出现那个意外的情况。比如说现在我们出现了这种疫情。那么整个公司的业绩呢，明显的有下降，受到极大的影响。如果说出现这种情况，我们之前的考核标准是不是要调整我们的业绩是不是这个目标要下调。

那么针对这一点呢，有不同的一些观点，有的认为不应该调，所以已经制定好了这个计划。不管出现什么情况，都不应该调。还有一种是认为说可以调。我觉得。应该是可以调，关键是说你调的标准，在什么情况下调?一定是个客观，可以确定的一个原因，如果说构成不可抗力的情形应该是要调的。

第九点就是公司收益的权益去激励对象行权的程序，这个也要事先规定好，应该按照什么流程来授予?

第十点就是公司发生控制权的变更的合并分立以及激励对象发生了职务的变更。你只是文本思想，是这个股权激励计划，他应该怎么来执行?就出现了一些变动情况。公司控制权已经发生变化了，他换主人了，这个时候怎么办?或者说这个人升职了，这个时候应该又怎么调整?

其中更常见的就是，在经历了一段时间之后，会有一部分员工，他可能由于各种情况他要离职了。那他要离职了，那么针对这种已经给他激励的这个股权，怎么来安排?是怎么收回还是说让他带走这个了?没有提前约定清楚之后，员工离职了，就发生了很多纠纷。

第十一个就是在这个股权激励方案里面。还有强调一下，如果发生了这种争议和纠纷，我们应该如何来解决?一般我们认为是通过仲裁更好一些，因为仲裁的话它具有一个保密性，不公开。这样的话，即使有个别员工，他和公司由于这个股权激励发生了一些纠纷。但是，他对外界的这种影响啊，就没那么大。

设计配套制度及协议

不同的股权激励方案呢，它的配套文件是有差别的，那么一般的情况下它会包括这么几点。一共是六个，第一个就是股权激励的计划。股权激励计划的绩效考核办法股权激励他又实现最终为什么要给有些人兑现?有的人兑现不了，那他怎么来评判?最关键的就是通过这个考核办法事先有约定。你符合这个要求的，达到了这个要求，那么你就可以获得。如果没有达到，那么你就对不起了，你就获得不了这种预期的权益了。

那么怎么设计这个股权激励考核办法呢，有一个很重要的就是我们除了对法律有充分的了解之外，一定要对整个企业的考核办法、考核的机制有一个充分的了解，否则的话，我们很难设计。包括他们的一些财务数据考核的一些数据。比如说人力资源经理，你怎么考核，比如说财务人员，你怎么来考核。

对一个公司管销售的副管和管研发的副总。他们的考核其实又不一样，那你如何来制定这个考核的标准，让他量化。如果说你是定性的，没有量化的，一定会容易出现争议。到时候公司认为他没有达到，但是他自己认为已经达到了。就是，谁也说服不了谁，最后就容易闹冲突了。

第二个很重要的文件就是股权激励协议书。这个就是实际上就是在受益。这个股权给员工的时候，要以公司的名义和员工来签署协议。如果是大股东，把股权转让的大股东也要加入这个协议里面。那这样的话呢，这个协议里面主要就约定股权激励这个方案里面的一些重要条款，并且要细化一些权利义务关系。其中呢。这个股权激励协议一定要让员工自己签字，按上手印这样的话，在未来要解决相关争议的时候，这个就是一个很好的一个凭证啊。

还有第三个文件就是激励对象同业竞争限制协议书。这个就是我们前面也提到过的。因为我们把它列为激励对象的人。一定是在公司重要岗位的，通常情况是这样的，它的核心员工让他掌握了公司的很多核心的商业秘密。那万一他哪一天离开了，那怎么办?这个就得事先安排好。同业竞争的现实性，即使他离开了这家企业。但是他也不能到外面随便来接同业自己开这样的公司，或者是参加这样的一些类似竞争的企业。

第四个文件就是公司章程修改建议书。假如说，我们通过调查发现他们的公司章程里面。他规定的股权激励的这些条款和我们现在准备做的股权激励这个方案有冲突，那怎么办?那只能是修改他的公司章程。

第五个就是激励对象的劳动合同完善建议书。假如劳动合同里面相关的条款和我们做股权激励的约定有冲突，那我们呢，就修订他们之前签订的劳动合同。而且呢，一定要事先和劳动者呢，要约定好跟他来进行沟通，比如说我要对你进行激励，可能有一些协议和劳动合同里面的一些条款，我们要做一个调整，你是否同意?如果你同意，我们先签这个补充协议，然后再来签股权激励协议。

最后一个呢，就是法律意见书。这个就更彰显了我们律师做这个业务的优势。那么法律意见书这个一般是针对公众公司，比如说，A股上市的公司。除了这个之外，在新三板挂牌的企业也需要出具法律意见书。如果说他们请其他的咨询机构，他们来做的话。他们还得专门再来请律师来处理这样的法律意见书，所以说，我们律师参与这个工作有更多的优势。

严格履行法定程序

那么配套文件我们也设计好了，接下来就是要履行严格的法定程序。那么，这个更是我们律师的拿手活了。这个时候我们就可以针对这个方案呢，来进行审议，他的审批流程怎么来掌握?我们来做一些指导工作。

如果要做股权激励计划的话，他要通过公司的董事会审议通过。公司法规定，首先这个股权激励他对公司来说也是一个重大的决定，这个时候。需要通过董事会审议批准。通过后，这个没问题才能够进行下一步。

董事会通过了之后，接下来的就是召开公司的股东会或者是股东大会。那如果是有限责任公司呢，就是股东会了，如果是股份公司，那么他召开的叫股东大会。

第三呢，就是如果说我们在处理这个股权激励的公司，他是一家上市公司，那么上市公司按照规定的话，还要就股权激励有相关的信息进行披露。并且要向相关的监管机构报告。

股权激励方案的实施

最后一个环节就是股权激励方案的实施，我们把这些流程都走完了，我们如何来落地了。最终就是要通过这五步。第一，就是要协助举办股权激励授予仪式和签订协议的这个仪式。就是股权激励。我们呢，除了要有内容，而且还要有形式，要有仪式感。就像我们国家的领导人通过人大代表选举，当了国家主席啊，总理呀，他都要面对宪法进行就职宣誓?这个其实大家看过这个宣誓的场面，都觉得这个仪式感还是非常有必要的。

那么股权激励的时候我们也是一样，首先呢，要隆重一点，让大家一看有条幅。然后有重要的人员参与，特别是公司的老大一定要出席。而且摆满鲜花啊，水果这个有摄影师来拍摄，这样大家觉得受到尊重重视，觉得这个是很光荣的事情。

第二就是审核股东大会，董事会、薪酬委员会的一些决议，这个就是其实律师已经帮他设计好了。那么就是形式上再指导他们怎么来签署。

第四就是股权激励相关的培训和咨询，因为在股权激励的时候，我们设计了很多文件。我们专业的法律人员来阅读这些材料，没什么问题，我们一看基本上能够明白什么意思。但是，像一些激励对象他们是非法学专业的，他们看到这一些文件之后。有很多他是不理解的，或者是产生不同的这个理解。那么怎么办呢?他们出现这种情况，心里就会有疑虑呀。那么我们就可以跟他来事先做一个培训，一个答疑。所以说，我们先通过这个举行仪式的当天给他们通过PPT演示一下，讲一下整个股权激励的来龙去脉，让他们了解一下。

让所有的人先了解股权激励协议主要内容，解读完之后，其他的激励对象呢，可能还有个别的问题不清楚，那么可以了当面来沟通，然后当面给他来答疑。这样就把他们心里的疑虑给他化解。如果说确实有一些实质性的问题出现了，也可以对这个协议呢临时做一个调整。

最后呢，就是行权完成后，需要来进行工商变更登记的话。那么我们呢，就可以指导他们进行相关的变更登记。这个就是今天和大家分享的所有内容。由于时间非常的紧啊，那我就把一些实际操作过程当中的一点心得体会进行了一个简单的梳理。

另外呢，我希望通过这个，大家有一个初步了解。万一哪一天来了一个业务，大家来直接就可以上手了。另外还有一些具体的操作细节在《中小企业股权激励实操》中有比较全面的介绍。好，谢谢大家的收听。

互动交流

如果实控人和律师之间在股权激励关键问题上始终存在矛盾，如何处理呢?律师让步也不太好，怎么办?

就在我们实践的过程当中经常会遇到，就是实控人和律师的观点他不一样。那这种情况下，首先我们要看，如果说实控人他的想法，他如果说这样去做。对股权激励效果并没有实质性的影响，那我们尽量的来按照他的观点。假如说他的观点明显的有问题，通过我们的专业判断是完全会影响这个效果的，或者说在法律上是不符合要求的。那我们就要跟她陈述利害，告诉他为什么他的观点是有问题的，为什么要按照我们的要求做?因为我们的目的和他是一样的，都是为了要达成最好的激励效果。如果说他听明白了，他应该会尊重我们的专业观点。

进一步来说，如果说他的观点明显的不对。对激励效果来说是有极大的影响，完全就是不符合股权激励规律。或者说在法律上他是违法的，那这样的业务我们宁可不做，也不能顺应他的观点。

来源:亿达律师事务所

图片来源：找项目网

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