员工持股计划是现代公司治理体系中的重要激励工具。党的十八届三中全会提出，“允许混合所有制经济实行企业员工持股”;“新国九条”又进一步明确，“允许上市公司按规定通过多种形式开展员工持股计划”。

总体来看，实施员工持股计划对于推进我国当前的经济体制改革具有突出作用：第一，员工持股计划不仅是对十八届三中全会精神的贯彻落实，还是发展混合所有制经济的重要突破口，更是提升企业可持续发展能力的有效渠道;第二，员工持股计划使企业员工由企业契约合作的外部人转化为持股股东的内部人，将员工利益与公司利益紧密结合在一起，以此形成企业与员工的利益共同体，通过科学有效的激励机制激励核心人才;第三，员工持股计划有助于推进薪酬体制改革，使企业员工的收益与企业经营绩效相挂钩，实现资源在企业内部和行业之间公平合理的分配;第四，员工持股计划能够切实提升公司的治理水平，优化企业内部的权责分配结构，科学解决企业内部的“委托—代理”及其相关问题。

某种意义上说，政策要求和实际需求决定了国有金融企业实施员工持股计划的必要性，但我国尚存在制约员工持股计划推进的政策环境、企业制度、监管条例等因素，员工持股计划的顺利实施还存在若干问题。

激励约束问题

(一)员工持股计划的激励问题

高管的股权激励要比员工持股计划的激励效果更好，但相关的政策更倾向于推行员工持股计划，其原因包括：第一，相对于高管股权激励，员工持股计划具有普惠性(不仅包括管理层还包括更多的核心员工)，激励范围较大;第二，员工持股计划成功概率高，相对于高管股权激励较为严厉的绩效考核，员工持股的推进更容易;第三，员工持股计划符合监管要求，目前证监会和财政部已经出台或正在酝酿的相关制度文件，都是以员工持股计划作为制定目标。

按照经济金融改革的相关要求，员工持股计划有其自身的优势，但是员工持股计划的激励问题却不容忽视，财政部初步拟定的《金融企业员工持股股权计划管理办法》(以下简称《管理办法》)提出，“金融企业员工可以用薪酬中的部分奖金从二级市场买入公司股票。”这种模式的激励效果仍待考察，一方面，员工从二级市场购买股票没有任何价格优势，还要承担市场波动风险;另一方面，员工购买股票的资金来源是自有资金(奖金)，企业不会将股票作为奖励直接发放给员工。此外，员工持股计划的范围虽然较大，但证监会颁布的《关于上市公司实施员工持股计划试点的指导意见》指出，“上市公司全部有效的员工持股计划所持有的股票总数累计不得超过公司股本总额的10%。”事实上，从已经实施员工持股计划的企业情况看，用于员工持股的股份比例更少，加之员工持股的人数较多，落实到每个人身上的额度会被摊薄，限制了员工持股计划的激励效果。

(二)员工持股计划的约束问题

员工持股计划还存在一定的约束问题。在国有金融企业内部，员工持股计划的实施可以形成企业与员工“利益共同体”，但“共同体”内部每个员工对企业的影响力不同，致使员工持股计划对影响力较弱的员工缺乏约束力。另外，员工持股计划退出的成本较低，员工离职只需要根据自己的意愿选择保留或交易股票即可，整个过程中只需承担股票的价格波动风险，因此，员工持股计划对员工退出的约束力较弱。

持股主体问题

员工持股计划的持股主体指是持股员工，国有金融企业员工持股计划的持股主体所面临的问题主要是法律关系问题和经济关系问题。

(一)法律关系问题

员工持股制度的落实将会转变员工与企业之间的法律关系，即员工由公司的内部人变为股东，从劳动雇佣关系变为公司的所有者。在这个调整过程中我国尚存在多方面的制度保障缺口，企业员工持股缺少法律依据，员工的角色转换没有充分的法律支持，具体表现在以下几个方面：第一，员工持股权利范围问题;第二，“职工持股会”缺少统一的法律保护;第三，员工持股架构问题。我国法律制度尚未明确规定不同类型公司员工持股的对应架构。

(二)经济关系问题

员工持股制度将改变企业与员工之间的经济关系。员工持股之前，企业与员工之间是简单的雇佣契约关系，员工持股之后，在这种契约关系之上，又附加上一层合伙人关系，员工除按照合约获得相应的劳动报酬外，还有权利参与公司的净利润分配。形成这种双重经济关系后，公司与持股员工之间主要存在三个相关问题有待解决：第一，资金来源问题。我国员工持股存在资金瓶颈，员工持股的资金障碍主要包括：持股计划资金来源单一(金融企业还不能顺利通过杠杆方式为持股人融资)，员工持股成本较高(如现金回购、股票托管等成本)，优惠支持政策缺失等。第二，流动性问题。我国员工持股的股权转让存在阻力，我国《公司法》未对员工持股制度中职工股的转让加以特别规范，也未能规定一个合理的转让限制期。第三，投机套利问题。很多员工持有股票的目的是将所持股票在上市或解禁后迅速抛售兑现，致使员工持股成了谋取短期福利的手段，未能形成“资本共有、利润共享、风险共担”的利益共同体。

时点选择问题

时点选择是指实施员工持股计划的时间选择在上市前还是上市后。在我国的法律监管制度框架下，上市前启动员工持股计划和上市后启动员工持股计划存在较大的差别，具体表现在以下几个方面：第一，持股模式和股票来源的区别。《公司法》规定，非上市股份制公司员工持股人数不能超90人，一般要通过资产管理计划、合伙企业、信托计划等方式实现员工对企业的间接持股，以此规避股东人数的限制，且股票来源只能通过增发或者股东转让方式获得(这种方式容易导致股东的股权被稀释);而上市公司则可以通过二级市场购买或者定向增发的方式实现员工对企业的直接持股，该方式一般不会影响股东的股权结构。第二，激励效率的区别。非上市公司员工持股股票的流动性较差(一级市场流通受限)，但股票上市后可以获得溢价收益(一二级市场的差价)，所得收益需要交纳个人所得税;上市公司员工持股股票的流动性较强且收益免税，但其激励效率取决于股票市场的波动情况，不确定因素较多。第三，监管制度的区别。非上市公司员工持股不需要向社会进行信息披露，并且员工持股制度的实施也无需到证监会审批备案;而上市公司员工持股计划必须向社会公众准确披露信息，员工持股计划的实施也需要得到证监会的批准和备案。

由此可见，对于尚未上市或者步入上市进程中的国有金融企业来说，员工持股计划的时点选择面临难题：从持股员工角度出发，选择上市前持股并获得上市后股票价格上涨的收益最有利，但由于《公司法》的限制，该方式由于参与人数有限、普惠性不高，尤其是金融类企业从业人数较多，很难将更多的员工纳入员工持股计划的考虑范围;从企业角度来看，选择上市后再实施员工持股计划会相对便利，相关的制度和规定也较为完备，尤其是财政部金融司的《管理办法》出台后，上市金融企业实施员工持股计划的依据和准绳更加具体，但具体如何选择还需要企业根据政策规定，结合自身情况，做出科学的选择。

配套措施问题

员工持股计划的实施不只是单线地通过市场化的方式将股票转移到员工的手中，还需要相应的配套措施来为员工持股计划功能和作用的发挥提供保障措施，其中最为重要的保障制度是薪酬机制和绩效管理。国有金融企业的去行政化改革已经向纵深推进，但改革的目标并未完全实现，很多国有大型金融企业的管理还不能完全摆脱行政体系的束缚，包括绩效考核、薪酬水平、人事任免等都需经过行政审批才能获准。

员工持股计划需要有科学的薪酬机制和绩效管理体系提供保障，员工持股是现代公司治理体系中提升收入分配效率的主要方式，薪酬管理体系的建立可以针对持股收益完善企业薪酬管理框架，为持股收益提供制度保障的同时，将持股收益纳入员工收入的统筹范围以内，为员工持股计划提供配套支撑，但目前国有金融企业的薪酬结构包括：基本工资、绩效奖金、年终分红、工龄工资、补贴补助等，员工持股及其相关收入尚未纳入薪酬体系之中，不利于金融企业对员工收入分配实施有效管理;绩效管理体系建立是确保员工持股收益的科学分配的前提，员工在持有公司股票后，可以对股票的长期收益有客观公正的预期，而目前国有金融企业尚未建立能与持股收益相对接的绩效考评机制，导致了员工持股的福利化、平均化、短期行为化等问题，违背企业实施员工持股的激励初衷，削弱了员工长期持有企业股票的积极性。

与其他国有企业一样，国有金融企业推行员工持股计划同样存在诸多问题，有些问题是共性的，有些问题则是金融企业所特有的。在贯彻落实混合所有制改革及薪酬体制改革的大环境下，员工持股计划可以发挥推进多项改革措施的综合作用，但员工持股计划的推进还存在很多阻力，需要通过进一步完善相关制度和规定，以有效解决员工持股计划的激励约束问题、持股主体问题、时点选择问题、配套措施问题以及其他阻碍员工持股发展的相关问题，从而最大限度地发挥员工持股计划在国有企业改革中的推动作用。

来源:中国经济时报

图片来源：找项目网

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