股权激励、员工持股这些话题，近两年也频繁出现在我们的企业经营管理当中，通过员工持股使得员工不仅获得了利益，分享了企业的增值收益，而且，更为重要的是让员工获得了股东身份，这种身份激发员工的股东意识，潜在的让员工以股东身份来打工。

另一方面就是能够留住优秀人才，显而易见，越是优秀的人才，在企业获得的股权份额会更大，当企业价值不断提升时，优秀人才对其股权利益的想象空间将会被“持股”这一事件放大，进而，会强化优秀人才对企业未来的认同，和对企业的忠诚和尽责。

员工持股是“抽象的”，也是“深远的”，对其价值的理解是要超越“大股东意识”和“股权独裁思想”的!

当然，在员工持股当中那些容易踩到的坑，也一定不能忽视。

一、选错股权激励的手段

越容易得到的东西，人们越不懂得珍惜。股权激励的初衷是为了提高公司员工的工作积极性，但不能给员工一种“股权激励就是免费的午餐”的感受。

在非上市企业进行股权激励的几种手段，如期权、期股、业绩股票、限制性股票、虚拟股、干股等中，员工需要出资的手段往往效果更好。

二、挑选激励对象不慎，挫伤员工积极性

谁创造价值，谁分配利益。

在进行股权激励制度设计时，要让每一个员工都能看到成为股东的希望。虽然我们一直号召选择中高层员工进行激励，但是也同样看重能力是否出众、贡献是否突出、表现是否优异的员工，具备了这些那么成为股东自然也是理所应当。

乔致庸在晋商雄居中国十大商帮之首，在实行员工激励的时候，毅然决然的选择给店里一名业绩突出的伙计分了一份身股，也开辟了员工持股这样一个先河，因为能力出众的人，看中的一定不只是当下的薪酬，也不会仅凭着工资薪酬一直追随老板，所以在面对不同的情况下，员工贡献价值突出，个人素养较高，便也可以忽略地位这一条件，即使不能做到人人平等，至少对于产生的价值要持有公平的态度，才能服众，高管如果尸位素餐、得过且过，股权激励照样没有你的份。

三、缺乏配套的绩效考核体系

进行股权激励时，一定要以科学的绩效考核体系为基础，不是只要愿意出钱就行的。

如对高管来说，员工满意率、顾客满意率、营业额增长率、净利润增长率需要纳入考核指标。不同的岗位有不同的考核标准，只有满足了相应的标准才能将其纳入股权激励的范畴。

实施前，需要对公司资产进行科学评估，还要建立不同岗位的绩效考核制度，对公司员工进行筛选;

实施中，在多种激励手段中，要选择让员工出钱认购的方式。在保证创始人对公司控制权的前提下，让所有人都能够看到希望;

实施后，需要建立奖惩机制、退出机制，清除不合格的股东。

经营企业是一场持久战，实行员工持股计划也是如此，不是你的激励没有效果，而是你的过程中出现了本质性的错误，股权激励的目的是为了凝聚人心，分钱分权也是最后实现双赢的一种局面。所以在实行员工持股的过程中，一定要谨慎对待，尽量避开以上这些雷区，只有正确的运用好股权这一利器，着眼于企业未来战略，以股权为纽带，把企业内外部的人才、资金、资源进行整合，才能实现企业持续发展与扩张!

来源:网络

图片来源：找项目网

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