国资委、财政部、证监会日前印发《关于国有控股混合所有制企业开展员工持股试点的意见》(以下简称《意件》)，并将在年内启动实施首批试点。

 

　　根据《意见》，试点企业须是主要处于充分竞争行业和领域的商业类企业，科技类企业优先。《意见》规定，只有在关键岗位工作并对公司经营业绩和持续发展有直接或较大影响的科研人员、经营管理人员和业务骨干才可以参加员工持股。因此，有人提出疑问，哪些人属于骨干?如果不是骨干，员工持股还和我有关吗?

 

　　《意见》的出台，是当前深化改革过程中的一种积极探索，也是国企为了提升企业活力、应对经济新常态的一种尝试。国企员工持股，其实并非新鲜事物。自上世纪80年代以来，随着国企改革的不断推进，员工持股问题就不断被提出，一些企业也做了尝试，包括职工持股参与国企改革、企业部分职工收购国有资产或持有企业部分股份等，而这些尝试在调动员工积极性、激发企业活力、建立健全激励约束长效机制等方面都发挥了一定的积极作用。但是，因为在国家层面，对于国企员工持股一直没有一个明确说法，而且屡屡被打上“国有资产流失”的不良标记，因此，国企员工持股一直未获“正名”，甚至在一些企业中，员工原来持有的股份被强行平仓，员工持股的做法遭遇中途夭折。

 

　　当前，国企改革进入攻坚期，国企要更好地参与市场经济和企业竞争，提升综合竞争能力，就需要积极深化和推进改革。在此背景下，员工持股是国企改革的一个重头戏。相较于其他形式的激励手段，员工持股方式能够更有效地把国企拥有的强大资本和企业人力资本更好地相结合，再融合知识性、创造性、技术性劳动，使企业生产经营更加焕发活力，从而有效提升国企竞争力。这一做法在当前以知识经济为特点的互联网时代尤其必要。在互联网时代，企业经营要素中人的作用日益突出，只要有了“对”的人，很多资源都可以借助互联网加以有效整合、为我所用，而如果员工积极性未能得到充分调动，其他经营措施就很难奏效。随着社会发展，原来千军万马式劳动密集型企业组织中的非技术劳动力重要性日渐式微，掌握关键知识和技能的企业骨干成为企业成长的关键动力。美国学者保罗•罗莫提出“经济增长四要素”理论，其核心思想就是将知识作为经济增长最重要的要素，而掌握知识的人就是关键。因此，如何进一步激励和整合人力资源，更好地激发员工活力，已成为当前企业竞争中的关键问题。

 

　　但是，国资委等部门发布《意见》之后，还是有一些领域成为公众聚焦的热点。比如，谁能持股?这恐怕是该项试点工作中最重要的关键之处，也是在操作过程中需要高度谨慎处理的重要一环。这是因为，如果持股人员范围和持股比例划定不当，不仅获持股份者不一定满意，未持股份者则更不满意，如此，员工持股就不仅不能调动劳动者积极性，还可能在职工中引发新的不满情绪。

 

　　《意见》中明确的持股范围是：在公司关键岗位工作并对公司经营业绩和持续发展有直接或较大影响的科研人员、经营管理人员和业务骨干，单一员工持股比例原则上不高于总股本的1%。《意见》同时规定，由中央、地方党委、政府及其部门、机构任命的国有企业领导人不得持股。国企领导人几乎都是由各级党委、政府任命，非通过市场手段聘任，而且全部是采用“党管干部”的方法，用管公务人员的方法来管企业领导人。从这个意义上来说，那些顶着董事长、总裁头衔但本质上是行政干部的国企领导，不能持有股份，自有其道理。但是问题也随之而来了，之所以要推出国企员工持股制度，其初衷无疑是通过这一制度的实施，激励企业骨干，从而提升国企实力。假如国企主要领导不能持股，那么，他们对推动员工持股会有积极性吗?因此，在员工持股的背景下，能否有效激发包括国企主要领导人在内的骨干群体的积极性，成为一个新的问题。就企业治理结构而言，这些按规定不能持股的领导无疑掌握企业的决策权，按照《意见》的说法，是最符合“在公司关键岗位工作并对公司经营业绩和持续发展有直接或较大影响的人员”，如果这一群体因为不能持股而未受到相应激励，如何激励他们更加认真努力地工作，使企业获得更好盈利，让持股者获得更多经济收益，值得深入思考。

 

　　还有一个问题，对于没有持股的员工，如何激励他们的积极性?《意见》明确提出，要严防“撒胡椒面”式的激励。国企一般体量都较大，员工数量也较多，但为了防止“撒胡椒面”，任何一个试点企业，持有股份的一定是少数甚至是极少数。那么，实施员工持股之后，没有持股的员工们积极性是会提高还是降低?他们会更加努力工作争取成为骨干并提升企业绩效，还是抱着“事不关己，高高挂起”的心态，“做一天和尚撞一天钟”，甚至袖手旁观，认为反正我又没有股份，只拿一份工资，企业盈利好坏与我没太大关系?对此问题，理论界也作过不少探讨，提出诸如激励相容等原则等，即将员工的个人利益和企业长期发展紧密结合在一起，形成企业荣则员工利益受益、企业衰则员工利益受损的利益共同体，为如何解决上述问题进行了积极探索。

 

　　改革是一场攻坚战，对于国企而言更是如此。这其中有不少理论问题，例如，作为国企出资人的人格化体现，究竟是国家某个部门例如国资委，还是政府委派的企业领导，或是包括全体员工?如果员工也是，那么究竟是全体员工还是部分?在国企改革尤其是员工持股这样敏感的问题上，如何兼顾国家、企业和员工各方利益?如何考虑持股员工和非持股员工之间的平衡以防止产生不良的“负效应”?这些都需要加以认真研究。

 

　　总的来说，员工持股是一种非常有价值的企业管理和激励制度，但其价值体现也与员工持股具体方案设计的科学性和执行的规范性紧密相关。本次国企员工持股试点牵涉问题众多，有关领导部门也可谓小心翼翼，迈出非常有限的一小步。希望通过试点，能够回答上述问题，以从试点中获取经验、发现问题，更好地为国企改革作出有效探索。

 

文章摘自2016年9月6日《上海观察》

图片来源：找项目网

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